什么是KPI考核?要具体一些的内容。

2024-05-30 19:06

1. 什么是KPI考核?要具体一些的内容。

关键绩效指标法(Key Performance Indicator,KPI),它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则:具体性(Specific)、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、相关性(Relevant)、时限性(Time-based)。
 
KPI指标选择关键指标的选取,不同类型的岗位KPI指标选取的重点有所不同 
1,上山型岗位,一般考核指标较少,且存在主流业绩指标,比如业务员的销售指标、生产工人的生产件数指标,这些主流业绩指标允许占权重达到40%以上。 
上山型岗位KPI指标选取顺序为:1)业绩生产类指标;2)能力指标;3)职能类指标。 
2,平路型岗位工作内容较多,权重较为平均,所以考核指标也较多,单个指标权重较少超过30%以上。 平路型岗位KPI指标选取顺序为:1)职责、职能类指标;2)胜任力指标;3)工作业绩指标。 
3,下山型岗位指标往往存在大指标和小指标,大指标内有包含若干个小指标,分类较细。如会计报税指标又可细化为报税及时性、报税完整性、报税差错率等要求。 研发类下山型岗位指标还具备一个特色,即存在流程性指标,工作存在先后顺序,每月工作重点不同,指标及目标值变动较大。下山型岗位KPI指标选取顺序为:1)胜任力指标;2)业绩产出指标;3)职能职责类指标。此类顺序更多为针对研发型下山型岗位。

什么是KPI考核?要具体一些的内容。

2. 什么是KPI考核?

KPI考核,KeyPerformanceIndicator的缩写,指的是关键绩效指标考核法。按管理主题来划分,绩效管理可分为两大类,一类是激励型绩效管理,侧重于激发员工的工作积极性,比较适用于成长期的企业。
另一类是管控型绩效管理,侧重于规范员工的工作行为,比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式,其核心都应有利于提升企业的整体绩效,而不应在指标的得分上斤斤计较。

扩展资料:
核心价值
推动企业战略的分解和执行。
使上下级对相关绩效目标有着清晰和统一的认识,为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观基础;使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况;使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动;使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动;积累关键绩效参数,为绩效改进提供依据。
参考资料来源:百度百科-KPI考核

3. 公司KPI绩效考核管理办法

KPI绩效考核,又称“关键业绩指标”考核法,是企业绩效考核的方法之一。这种方法的优点是标准比较鲜明,易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大;缺乏一定的定量性;绩效指标只是一些关键的指标,对于其他内容缺少一定的评估,应当适当的注意。KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中,存在着“20/80”的规律,即20%的骨干ӏp>

公司KPI绩效考核管理办法

4. 什么是KPI绩效考核法?

KPI绩效考核,又称“关键业绩指标”考核法,是企业绩效考核的方法之一。
企业关键业绩指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。
建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键。
这种方法的优点是标准比较鲜明,易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大,缺乏一定的定量性。
KPI法符合一个重要的管理原理:“二八原理”。
而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用,即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此,必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心。


扩展资料
绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程。但这并不是说每个职位只承担部门的某个KPI,因为越到基层,职位越难与部门KPI直接相关联,但是它应该对部门KPI有所贡献。
每个职位都影响某项业务流程的一个过程,则该项指标就不能做为任职者的业绩衡量指标/标准。譬如说,跨部门的指标就不是基层员工所考核的指标,应是本部门主管或更高层主管考核的指标。
使用KPI的最终目标是企业组织结构集成化,是以提高企业的效率为中心,精减不必要的机构、不必要的流程以及不必要的系统。
严格说来,没有任何两个职位的内容是完全相同的,但相同性质的不同职位可以利用相同的KPI或衡量指标。
参考资料来源:百度百科-kpi绩效考核

5. 什么是KPI绩效考核法?

KPI——即Key Performance Indicator的缩写。KPI绩效考核,又称“关键业绩指标”考核法,是企业绩效考核的方法之一。是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键。
它的优点是标准比较鲜明,易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大,缺乏一定的定量性。
最常见的关键业绩指标有三种:
1、效益类指标,如资产盈利效率、盈利水平等;
2、营运类指标,如部门管理费用控制、市场份额等;
3、组织类指标,如满意度水平、服务效率等。
确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则:
-S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;
-M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;
-A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;
-R代表相关性(Relevant),是指年度经营目标的设定必须与预算责任单位的职责紧密相关,它是预算管理部门、预算执行部门和公司管理层经过反复分析、研究、协商的结果,必须经过他们的共同认可和承诺。
-T代表有时限(Time-based),注重完成绩效指标的特定期限。

什么是KPI绩效考核法?

6. 什么是KPI绩效考核法?

KPI考核,KeyPerformanceIndicator的缩写,指的是关键绩效指标考核法。按管理主题来划分,绩效管理可分为两大类,一类是激励型绩效管理,侧重于激发员工的工作积极性,比较适用于成长期的企业。
另一类是管控型绩效管理,侧重于规范员工的工作行为,比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式,其核心都应有利于提升企业的整体绩效,而不应在指标的得分上斤斤计较。
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扩展资料:
核心价值
推动企业战略的分解和执行。
使上下级对相关绩效目标有着清晰和统一的认识,为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观基础;使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况;使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动;使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动;积累关键绩效参数,为绩效改进提供依据。
参考资料来源:/baike.baidu.com/item/KPI%E8%80%83%E6%A0%B8/7210955?fr=aladdin"target="_blank"title="百度百科-KPI考核">百度百科-KPI考核

7. 什么是KPI绩效考核法

KPI考核,KeyPerformanceIndicator的缩写,指的是关键绩效指标考核法。按管理主题来划分,绩效管理可分为两大类,一类是激励型绩效管理,侧重于激发员工的工作积极性,比较适用于成长期的企业。
另一类是管控型绩效管理,侧重于规范员工的工作行为,比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式,其核心都应有利于提升企业的整体绩效,而不应在指标的得分上斤斤计较。
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核心价值
推动企业战略的分解和执行。
使上下级对相关绩效目标有着清晰和统一的认识,为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观基础;使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况;使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动;使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动;积累关键绩效参数,为绩效改进提供依据。
参考资料来源:/baike.baidu.com/item/KPI%E8%80%83%E6%A0%B8/7210955?fr=aladdin"target="_blank"title="百度百科-KPI考核">百度百科-KPI考核

什么是KPI绩效考核法

8. 绩效考核管理办法是什么?

绩效管理案例分析让员工“进入角色”,站在案例中主要角色的立场上去观察与思考,设身处地地去体验,从而产生真实感、压力感和紧迫感,达到亲临其境的“实践”效果,从全面、综合的角度去分析与提出本企业的决策方案。
这对于提高管理者分析和解决各种绩效管理问题的应变能力,增强熟练应付各种实际问题的技能,是十分有利的。
通过绩效考核,把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合,使得企业激励机制得到充分运用,有利于企业的健康发展;同时对员工建立不断自我激励的心理模式。

扩展资料考核结果说明
考核结果作为今后评选先进、职务升降、岗位调整、留用或辞退、竞岗、培训、奖金发放等的重要依据。
季度考核结果作为发放季度鼓励奖的依据。季度鼓励奖计算方法如下:季度鼓励奖=季度考核分值×季度职级分值×每分值鼓励奖金额季度考核分值=季度部门评价系数×(季度考核分值/季度部门考核平均分)每分值鼓励奖金额=鼓励奖总额/∑个人分值。
年度考核结果由年末考核结果(权重20%)与季度考核结果(80%)合并得出。人力资源部根据员工年度考核结果计算员工全年应得鼓励奖,在减去已发放的季度鼓励奖及年终奖后,发放年度鼓励奖。
参考资料来源:百度百科—绩效考核管理办法
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